【声の求人票】人事(採用メイン)

こんにちは。Voicyカンパニークリエイターの高森はるなです。
この記事は、Voicyが配信している「声の求人票」を書き起こしたものです。 音声でも聞きたい方は、再生プレーヤーからお楽しみください!
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メンバー紹介 ・勝村 泰久 (以下勝村):執行役員、人事責任者 ・高森 はるな(以下高森):カンパニークリエイター、採用人事
(高森)今回は、採用をメインに担当いただく人事ポジションについて、現場のメンバーで話していきたいと思います。職務内容や求める人物像、一緒に働くチームやメンバーについてリアルな情報をお届けします。それでは、この場にHRチームが集まっているので、一人ずつ自己紹介していきたいと思います。
(勝村)勝村です。Voicyでは人事領域をメインに担っています。人事を軸にはしていますが、執行役員でもあり、現在は社内に役員レイヤーが緒方と私の二人のみなので、経営の方向性や戦略を考える部分はもちろん、私のコアキャリアは事業側になるため、営業やメディア、マーケなど、必要に応じて幅広く管掌してきました。業務以外で言うと、Voicyは部活動が盛んなのですが、私はその中で「#club_takao」という部活の部長をしています。PdMのたかおというメンバーを愛でる部活です。超先輩なのですが(笑)。
(高森)たかおさんのファンクラブということですね(笑)。ありがとうございます。続いて二人目は私の自己紹介になるのですが、いつもVoicyチャンネル「Voicy採用なう」を運営しているカンパニークリエイターの高森です。普段は人事として、採用や採用広報をメインで担当しています。また業務以外のところで、Voicy社内では全社員から任意で募っている組織開発プロジェクトチームがあり、今期はオフィスをより良く活用するための推進チームに参加しています。オフィスでイベントを企画したり、装飾したりと、メンバーがオフィスに来たくなったり、よりパフォーマンスが高まるような環境づくりにチャレンジしています。
(勝村)今朝もオフィス活用チームでイベントをしていたよね。
(高森)はい。“朝活イベント”をやっていて、今回は第二弾の開催でした。スープとパンを用意して、任意で集まってくれたメンバーとのんびり朝ごはんを食べました。
ということで、VoicyのHRチームはこの2名体制でやっています。このあとより詳しく、ポジションについてご紹介していきます。

職務内容

(高森)では早速、採用メインの人事ポジションについて詳しく聞いていきたいと思います。このポジションの職務内容について教えてください。
(勝村)求人票が「人事(採用メイン)」となっている通り、主にHRといわれる領域の中でも採用を中心にご担当いただくポジションとなっています。前提で今の組織体制についてですが、人事チームとしては4名体制となっていて、私たちの他に労務を中心に組織開発やファシリティマネジメントを担当しているメンバーと、組織開発を中心に情シスや教育・研修を担当しているメンバーがいます。このチームで制度や配置含め、すべての人事領域を担当しています。
今回のポジションは冒頭にお伝えしたとおり、採用をメインで担当いただきます。Voicyの採用活動は一部新卒採用もやっていますが、中途採用がメインです。採用チャネルとしては求人広告や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど幅広く扱っていますが、今強化しているのはダイレクトリクルーティングで、採用経路としても大部分を占めます。次に人材紹介と求人広告が並び、昨年から急速に伸びているのがリファラルとなっています。
HRチームの特徴としては、職種単位で担当を持つ“オーナー制度”があります。上流の採用の企画や設計から、ソーシングや日程調整などのオペレーションに至るまで、全てオーナーが担当します。役割は上流下流で分けられているわけではなく、アシスタントはついていません。一連の採用活動をメインで担当いただきつつ、その他のリソースを使って人事領域の他の職域にも染み出していただきます。
(高森)ポジション単位で分けることもありますが、現在は事業部ごとにオーナーを分けてますよね。
(勝村)はい。今はざっくりと分けると、エンジニアやプロダクトマネージャー、デザイナーなどのプロダクト開発領域を私が見ていて、メディアチームやビジネスチーム・管理部門は高森が見ているかたちです。
(高森)日常の中で事業部とコミュニケーションをとる機会が多いですよね。現在は隔週で事業部とのミーティングを行っていて、事業部の課題を吸い上げたり、採用進捗を見ながら戦術を考えたりと、事業部を巻き込みながら進めています。
(勝村)そうだね。HRBPをやりたい方にはとてもマッチしたポジションだと思います。組織長とコミュニケーションをとりながら部署に何が足りていないかをヒアリングし、今ある求人を進めていくことはもちろん、新しくどんなポジションを採用するかや、wevoxを活用した組織開発面からの課題解決も図っています。
(高森)面接をしているとよく「どうやってポジション・事業部のオーナーを決めているのか」と質問をいただくのですが、現状で言うと、ほぼ私の希望ですよね(笑)。
(勝村)たしかに(笑)。今は「何やりたい?」と聞いて、はる(高森)の希望ベースで振り分けているね。来期からはエンジニア採用やりたいって言っていたよね。
(高森)そうなんです。これからエンジニア採用に挑戦したいと思っています。ただ、新しくメンバーがチームに加わってくださったら、改めて3人で振り分けるかたちになりそうですよね。
(勝村)各々の希望や適正をベースに振り分けることになると思います。

求める人物像

(高森)次に私たちが求める人物像の話をしましょう。私はかっさん(勝村)に、「フィードバックは適切にほしいが、裁量を一定もらった上で自走させてほしい。」と要望しているので、比較的自分で考えて動くことが多いです。しっかり教えてほしいという要望も叶う環境なのでしょうか?
(勝村)手取り足取り教えるということはあまり考えていません。スタートアップという環境ではあるので、一定の自走力は必要になるかなと。また、裁量は渡すものの、求めるクオリティも比較的高いものにはなるため、そこに達していなければ指導も入ります。そこに対して面白さを感じてくれる方がマッチすると思います。あと職域が採用に留まらないので、オーバーラップをしていくことを成長だと捉えられる方が合うかなと。「採用だけやりたい」という方には向きづらい環境ですね。
(高森)これは採用ポジションだけに言えることではないと思っていて、もちろん専門職もありますが、Voicyには「事業を伸ばすためならなんでもやる」というメンバーが多く、カルチャーを誰よりも体現することを求められる人事にも求められるスタンスだなと思います。
(勝村)今の文脈で言うと、変化を楽しめるかどうかという点も大きいかも。今世の中の採用セオリーは、中期経営計画があって、そこから今年の目標が決まり、それに対して計画を立て、その計画に対して数値を見ながらPDCAを回すという進め方で、これはおそらく進捗も成長も感じやすいと思います。一方Voicyはまだ事業の方針も固まっていないですし、ピボットも多い。その度に採用の方向性やスペックが変わり、ゼロからのスタートとなるため、数値があまり活きないみたいなことが多く発生します。ある意味ゲリラ戦ですよね。だからこそ、変化の激しいスタートアップでのHR力を高めることが楽しいと思える人でないと厳しい環境なのではないかと思います。
(高森)私は新しいことだらけですごく楽しいですけどね(笑)。
(勝村)採用だけで終わらず、入社してくれたメンバーをどうオンボーディングするか、どうエンゲージメントを高めるか、そういったことを考えられるのも僕たちのチームの醍醐味なんじゃないかと思います。
 

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